天策行
企業大腦+事業合伙人
大健康產業首席品牌顧問
糧油企業營銷管理的二道坎

  • 發布時間:2016-09-05    admin
  •   近年來,聽到不少面粉企業老板抱怨現在經理人難請、企業做大了反而難管等企業管理的問題。許多老板在企業小的時候能夠輕松管理好自己的企業,隨著企業規模的擴張,越來越感到力不從心,機遇有了,資金有了,發展的意識有了,可是真正當企業做大了,卻不知道該如何去管理了——管理的發展滯后于企業的發展,使企業的效益每況愈下,企業出現了危機。
      那么企業無法發展的瓶頸究竟是什么呢?
      一、產品與市場的相互作用應成為決策層關注的一個問題
      (1)市場定位應依據產品的特性。南北方市場對面粉的白度和筋力(咬勁)的要求有很大差別,選擇目標市場時如果不考慮自身的產品特性,而盲目地東—下、西一下地尋求市場,是很難成功的。即使成功也會使公司的市場如晨星一樣星星點點,不成規模,很難形成自身的品牌。
      (2)產品品質適應市場的需求。根據目標市場上對面粉的品質需求來改進自己的產品結構。
      (3)產品結構應以原料市場為前提。產區的面粉廠應充分利用當地原料的優勢,如果需要外購小麥,應保證外購小麥能夠長期容易取得,以使原料穩定,才能保證面粉質量的穩定。
      許多面粉廠大多是從小廠發展起來的。在廠子小的時候,由于產品的數量不大,有幾個大客戶就足以讓企業全線開機;企業做大了,卻沒有意識到營銷對一個大的企業的影響,認為只要產品質量好,就不需要銷售人員,客戶自己會找上門來,這是“品質決定”論。相反的是“銷售決定”論,隨著國內一大批的知名品牌的出現,如海爾、聯想、TCL等,再加上國外知名品牌如可口可樂、麥當勞、三星、諾基亞等的進入,使面粉界也出現了一些對品牌建設的追求,一些200t/d的小廠就立志做行業品牌,這是朦朧的品牌建設理論的虛熱,使不少面粉企業誤入歧途,產生了品牌燥熱和夢想,以及還有諸如“廣告萬能癥、營銷萬能癥、概念營銷病”等等營銷陷阱而忽略了支撐品牌價值的平臺不僅僅是營銷,還有產品的品質及美譽度。營銷只能解決眼前,而最終制勝的是產品。面粉不同于方便面、漢堡包,也不同于食品、快餐行業,更不同于電視和手機。行業的不同,要采取不同的競爭策略用其它行業成功的經驗來套面粉產業是不現實的。
      建議中小型面粉企業從基礎管理入手,既要做好產品的研發、品控,又要做好企業內部的規范管理,使產品非常穩定。最后才可以通過選定合適的目標市場,在目標市場亡做出一個區域品牌,不可忽視產品和營銷的任何一個方面。
      二、人力資源成為民營面粉企業發展的主要瓶頸
      人力資源的最大問題在于人才能力的提升跟不上企業或行業的發展。在民營面粉企業里,主要表現為高級管理人才、技術人才、普通員工的素質問題。
      近年來工商管理學習熱在國內的興起,對目前面粉界也產生了一定的影響,再加上媒體的信息傳播,使面粉界的老板們對制度化職業化管理也有了一定的認識,有些企業開始引進職業經理人,但引進經理人后有些不但沒有發揮作用,還使企業走向了另一個困境。老板和職業經理人在新舊觀念的沖突中互相埋怨,不歡而散。而企業的管理也在半新半舊的管理理念中變得不倫不類,老板們發生了極大的困惑,不聘外人,企業發展不起來,聘過來又不能如愿。
      引進人才為什么不能夠在企業里真正起到作用,最主要的問題有以下幾個方面:
      一是對職業經理人的信任。信任是合作的基礎,老板如果從心理上不能對外聘人員充分地信任,很難使職業經理人發揮作用;
      二是老板的舊觀念和管理習慣,是經理人流失的原因之一。有的老板說起來思想很新潮,觀念很新,但做起來是另外一回事,尤其是對經理人在用人權的過多干預(比如對元老的使用方面);
      三是復雜的人際關系導致管理的難度增加而使新的措施難于推行,最終導致職業經理人的流失;
      四是企業老板對外聘人員的期望值過高。有些老板認為,外聘人員拿了高工資,就得什么都會干,就得馬上出效益,而忘記了再高明的醫生也不可能包治百病,管理大師德魯克認為,在確定經理人的目標時,要讓他能完成目標且有余地,他才不會急功近利,有長遠目標,才有利于企業的長遠發展;
      五是外聘人員的心理素質問題。有很多外聘的職業經理人,來自國有企業,其思想仍然是國有企業的思想。轉變的速度慢,辦事效率低,空談的多,自尊心又強.適應不了民營企業的氛圍。有的年輕一點的技術人員,心情浮躁,在待遇和條件方面,奢望太高,不切實際。在面粉業,特別需要一批精干、求實、忠誠、自動自發的經理人隊伍。
      基于以上情況,建議如下:
      (1)立足與培養本企業的高層管理人員。外聘還是內部培養高管人員,各有利弊。外聘人員雖然能力都比較強,但是需要較長時間才能融人企業,不太穩定;內部培養高管人員,對本企業的文化及各種情況都比較熟悉,對企業的忠誠度也比較高。如果是企業處在快速發展期或者需要進行組織、流程的變革,本地實在無合適人選,可以外聘職業經理一般還是通過培訓、參加研修班、委以重任鍛煉等形式培育高管人員為好,但要及早著手,需用人時再培養,為時已晚。
      (2)企業在聘用職業經理人前,要妥善處理股東、元老的問題。否則外聘人員必然會受到各方面的壓力,要看各股東的臉色行事,陷入復雜的人際關系,這對老板和經理人都不好。
      (3)建立制度,明確職責、完善流程,來規范經理人的經營活動。有了制度,企業中各領導職位與各部門之間,形成有效的制約和明確的職責界定,有“法”可依,老板只要做好決策、監督、外部環境就行,這就解決了信任問題,避免老板及其他人的干預,也避免了職業經理人犯錯誤,減少企業風險。
      (4)建立外聘人員的試用制度。一般來說外聘人員來到新的環境,要有一個熟悉過程,要與這個企業的文化有一個融合過程,與老板和企業領導層有—個磨合過程,通過試用期后,就可以實現企業管理權的平穩移交。
      (5)建立職業經理人的考核制度。將外聘人員的工資分為結構工資,其中一部分是效益工資,甚至可以給以虛擬股份或期權來激勵約束職業經理人。
      目前,小麥加工專業人才平均年齡明顯在提高,就河南的制粉技術人員來說,能夠獨當一面的制粉師少且年齡偏大,制粉界已出現高級技術人才的青黃不接。估計未來的十年,年輕的制粉師將會更加稀缺。很多民營企業里,沒有技術精湛的制粉師,制粉工藝達不到最佳效果。高級粉師的缺乏也制約了民營企業的發展。
      人力資源的管理包括聘人、用人、育人、留人,民營企業對員工用的多,培訓不夠。有很多的面粉企業,操作工的技能及管理意識與現代管理要求相差甚遠。很多操作工對制粉工藝不了解,不知道什么叫績效考核、制度管理。員工素質不高也是阻礙企業發展的因素之一。要提高技術人員和員工的素質,最根本的方法還多請進來或派出去培訓,經常參加專業性的會議,并制定相關制度,引導激發員工鉆研技術的積極性,在廠里造成學習技術,遵守紀律,愛崗敬業的氛圍。制度化管理是企業發展的必經之路。
      事務纏身是一些企業管理者最煩心的問題,有些經理們整天忙于內部事務,事必躬親,大事小事都要過問,結果自己累得心衰力竭,而下屬卻沒有任何積極性;另一種是經常忙于應酬外部關系,內部管理沒有精力過問,結果荒于自家萊園到頭來顆粒無收。總經理做的是部門經理的事,部門經理做的是員工的事,而員工無所事事。這都是沒有制度或制度執行差的表現。
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